前言：
2022年是互联网行业裁员狂潮最凶的一年，也是我收到裁员相关付费咨询最多的时刻。
其实问题都大同小异，能不能拒绝？怎么争取更多钱？怎么识别公司的「骚操作」？等等诸如此类。
过往回答零零散散写了很多篇，但都没有一个完整的，索性干脆写个汇总吧，方便大家查阅。
如果看完还不能解答，或者你还是想问问我，可以再跟我走付费咨询。
裁员前
Q1：什么样子让我走，会被界定为裁员？怎么分辨？
准确来说，绝大多数（尤其是互联网行业）这几年的裁员，没人用「裁员」来跟你聊。
狭义上的裁员，就是公司官方承认的：我在经济性裁员。
但是大部分情况下，公司都不会正面回应自己在裁员。同时还涉及到一些非裁员性质的人员辞退，比如低绩效人员汰换。
因此，这里我们界定的裁员是：拿钱走人。
以下内容均适用于：当公司跟你说你要离开公司的情况。
在大规模走人的情况下，如果你问公司是不是裁员，那么你拿到的答案就是组织优化、人员结构升级、业务调整，亦或者这块项目关停并转，自主选择转岗（看是否有部门接收）或者协商走人。
原因：
1、公开宣称自己在裁员，也是要符合条件的。很多公司的流程是不规范的。（也就是想说自己在裁员都不够格）
劳动法中的【经济性裁员】，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。
《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
绝大多数公司做这件事是要跟劳动监管部门报备的，但是后续的不管是工会、职工大会的流程，还是对外的上级沟通口径，都不会用这条，因为他们的流程不合规矩。
2、会对股价、市场口碑甚至是投资者关系等产生影响，尤其是上市公司，公开宣称自己在裁员。是很要命的一件事。
3、老板那该死的面子。
以及，员工自己也会有各种要求，比如有些人走了也会希望是和平分手的口径。诸如此类，最后公司必然选择的方式是【双方达成协商一致，解除劳动合同】。
因为这条没有任何附加条件，最灵活最好沟通。且补偿金和其他差不多。
当然，如前文所说，有些人是因为低绩效、能力不足、表现差等被干掉的。
这种情况按照原则上应该是按照劳动法第四十条，不胜任来沟通。走调岗、培训、绩效改进后无法胜任再解除的。
但是HR实操过程中，一般会因为不胜任的补偿方案，法定就是N+1（与协商解除的标准类似，不会有更多额外补偿）且流程很长，很多时候也很难举证。索性你好我好，大家走一个一样的补偿方案走人呗。
PS：注明，单纯的协商解除的补偿金是N，而非N+1。
之所以这几年都流行说N+1，一方面是因为外企盛行这个路数。另一方面，在北京地区是因为额外的补充条款，任何解除劳动合同的情况下都需要提前三十天或者支付一个月的工资。因此北京地区的协商解除也是N+1。而在上海地区无此条件。
但上海地区多数公司还是会按照N+1谈，无他，好谈。
Q2：为什么是我被裁员啊？我想不通？
绝大多数的裁员理由你想不到，why me？
做HRBP的亲身经验是，一般分以下几种场景的，但不够那么绝对：
- 团队边缘人物：低产能的人、低潜力的人（比如工作很多年还跟校招生职级/产出差不多的）、老板看不上的非自家亲信、可替代成本高的位置
- 成本超贵人物：拿着最贵的工资干着最基础的活儿、在同级别人里薪资成本相对最高
- 业务裁撤人物：常见的就是这活儿下一阶段不做了，人也不能复用到其他业务上的工种
- 其他奇怪理由：你曾上班摸鱼被大老板看到记恨在心、你平时不够刷存在感、你出过几次严重的P0级downtime 事故、你之前就极不稳定频繁提离职
当然，除去这些，其实还可能存在别的考量因素。甚至有的公司还搞过什么闭眼抽签的段子。
但我的建议是，轮到你，出于不影响心情和状态角度考虑，就别想为什么了。
争取利益最大化才是最当务之急的事情。
Q3：如果听到了裁员风声，我该提前准备些啥吗？
先上知乎熟读本篇回答（bushi
首先是先估算下自己能拿到多少。
其实一般裁员的方案都是固定的。N+X，X 最少是1或者30天缓冲期。多的话看公司良心或者你agure的能力。但肯定N的基数不会偷工减料算（也没必要）。
如果不放心的朋友，可以先去算算，方法是先打开个税APP，往前数十二个月的收入数据，弄个Excel算算N的基数，打开自己的员工档案，看看自己N的系数。查查今年当地所在的市平工资三杯标准是多少。具体的计算方式我们下一个问题讲。
其次是，多打包和整理好自己的工作总结、心得。虽然从HR角度，鼓励大家备份自己的工作材料是一件违反公司管理条例的事情。但从打工人角度，我还是要跟你说，该日常备份着还是要准备的。毕竟很多公司甚至是谈完就关账号了。作为打工人，毕竟还得继续搬砖呢。（当然，别让公司的风控发现了。）
再次是，多看看脉脉，跟你的职场朋友们聊聊，收集下风声。
还有，手机上录音功能还是要准备着的，不要进了会议室还没找到在哪儿。
裁员时
Q4：我想测测自己能拿多少钱，怎么计算呀？
劳动法依据：
《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条规定：用人单位依据第36条之规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
有一个小知识点：经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均收入，包括一切应税部分收入如奖金、内推费、过节费、津贴等（超当地市平工资三倍封顶以上则按照三倍封顶计算基数），而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。
根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国若干问题的意见》的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
也就是前文所说：方法是先打开个税APP，往前数十二个月的收入数据，弄个Excel算算N的基数，打开自己的员工档案，看看自己N的系数。查查今年当地所在的市平工资三倍标准是多少。
因为，N 的基数的计算方式是包括了所有应税收入的薪资。但封顶以当地市平工资三倍的基数来进行计算封顶，超过的部分只按封顶发放，
N=你过去十二个月月平均收入（大于当地市平工资三倍的以三倍计算） * 你的司龄系数（每过六个月，记为1。不足6个月的，记为0.5）
这也就是大家常见的方案中的 N。
接下来说说+1，+1 其实是代通知金，法律上常见的场景是在劳动法第四十条里：
劳动合同法第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里的+1 就是指提前一个月告知你解除劳动关系，或者多发一个月工资让你立刻/尽快离职。
如果回到上面的协商解除，其实不是所有地区的法定都是 N+1。一线城市里比如上海就无需此条，而北京地区需要附加额外的+1：
《北京市劳动合同规定》中的第40条、第47条规定，是终止劳动合同代通知金。
终止劳动合同代通知金是指在劳动合同终止前，用人单位没有依法提前30天通知劳动者的，应该支付没有提前通知的日期对应的工资的赔偿，这是一种赔偿责任。具体条文是《北京市劳动合同规定》第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。这是对用人单位没有依法提前30天通知而造成员工的工资损失赔偿，其归责原则是以过错责任原则。
当然，如果最后你们走的是劳动法第四十条，不胜任、医疗期满或者重大变化无法继续合同的情况，则不管什么地区都是 N+1。
如果公司比较大方，比如去年夏天网传的福报厂的方案是N+3，那么就是N+3个月的税前薪资了。
那么结合起来我们做个测算的示例。
张牧之 2020 年 1 月 15 日入职上海的新公司，协商解除劳动合同的离职日期是 2023 年 1 月 16 日，他过去十二个月的月平均收入是 41047， 基础月薪为 45000。上海地区目前的市平工资三倍是34188。
故此最后张牧之能拿到的是协解补偿金为： N=34188*3.5。
同时公司考虑到体面，额外给到了+2，因此，张同学最后拿到手的部分为N+2=341883.5+45000*2、
Q5：这笔钱会扣税吗？什么时候发是合理的？
个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地（所在省市）上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免缴个人所得税；超过的部分，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均，并按照规定计算缴纳个人所得税。
计算公式为：经济补偿金应付的个人所得税={[（补偿金额-免税收入额-实际缴纳的基本社会保险和住房公积金）/服务月数-费用扣除额]×适用税率-速算扣除数}×服务月数
“免税收入额”：相当于当地社会职工年平均工资的三倍。
简单来理解就是：只要没达到市平工资三倍12，都不会扣税。在当下，就是小于34188*12的，都不会扣税。如果是真的几十万的大佬，也是超过的部分跟着工资正常计税。
也正因此，有些公司比较良心的，在年底和员工谈的时候，如果额外还有年终奖的部分，会放在补偿金里一次性给员工发放，由公司承担这部分税款，而不是由员工承担这笔奖金的税款。
当然，大部分公司走人的人是没有年终奖的ORZ
什么时候发呢？因为涉及到公司打款的节奏、财务操作方式等，一般都是跟着最后一个月的工资发放的。方便操作。
某知名发电厂压半个月发工资的好处就体现出来了，裁员的时候一大批补偿金就压了最少半个月现金流的机会。吃利息都不少钱呢！
Q6：跟我谈话的时候要注意点啥
一般来说呢，方案和话术都是固定的。除了我知道的某知名book的HR在裁员的时候PUA员工，还拿绩效表现说事儿以外，大部分公司的HR都是复读机，固定话术来回念。你也不用在意对方说了啥。约到你了一般也没啥挣扎的机会。
如同我上文说的，参考因素有很多，不想走是不可能的。兵刃相见了只能走人。无非多要点钱。或者早点脱离苦海。
注意下发钱的时间、补偿金的额度、协议上有啥隐藏的不平等条款（一般都是法务看过的不太会有）、再问问社保公积金缴纳月份、股票期权如何处理（一般没生效的部分是很难要到的，尤其是没上市的期权）。
还有就是，有没有什么在办的服务比如公租房、无息贷款、北京的工作居住证or上海的落户如何处理。其他就没啥了。
一般是HR+leader红白脸或者HR主讲、leader吉祥物的配置。你也没啥可暴怒或者特别伤心的，聊清楚补偿方案，早聊早走完事儿。跟他们生气或者悲伤是在惩罚自己。
必要情况录个音、协议找个稍微懂法或者有经验的或者HR的朋友看完再签字。
哦，如果你是特别开心拿到大礼包的，签字现场别偷着乐哈，稍微收敛点，我曾经有过一个毕业半年打算回家上岸的校招生，喜提1.5+2 的大礼包。现场跟我称兄道弟的经验。
Q7：我能多要点吗？比如抵抗不签字？拖着会有啥风险吗？
坦白说呢，绝大多数HR不会那么蠢到你不签字找人把你从公司里赶出去那种剧情了（小公司作坊除外）。
不签字的话，就是耗着，心理战。
单方真的把你赶出去，给你寄辞退函，那就真的是单方违法解除了。顺手就去仲裁要2N了，就算最后厅外调节，也能比N+1多要点。公司才不这么傻呢。
一般就是HR轮番轰炸你，比如你说我要考虑几天，好的，每天HRBP坐在电脑前就开始把没签约的群发一遍消息：考虑的怎么样了？我们的方案有效期还有XX天。这个阶段过去下个阶段方案可能就变化了（甚至有人说出更少，事实上如果给的比法定的协商解除多的，从法理角度上是可以越来越少的）。
更有甚者有的公司玩出了：过了这个阶段是吧，那公司放弃协商解除，你继续上班吧。这样的操作和沟通话术。从法律角度上倒也没问题，但的确很恶心人。、
问我的建议呢：我是一般不建议耗着的。原因也很简单，绝大多数HR都会用上面这种心理战来一直消耗你。大部分人都是扛不住这套压力的。而且实际上一般熬到最后的人，也就是多拿一个月最多。其中压力扛不住中途报废前功尽弃，还不如早早签字走人了事。
我参与过的裁员项目，一般真的熬到最后的，也的确是能多要点钱。公司在清理钉子户上的操作思路一般也不是少给，而是尽快结束战斗。但其中的压力还是非常大的，不建议一般心理防线的人尝试。
当然，如果你有想要额外申请的部分，比如没上市的期权，没解冻的股票，熬一熬甚至是拒绝走人，也是有价值的。重点是，算清楚自己的投入产出比。划不划算。
Q8：签字以后各类福利啥的怎么整啊？
上海地区的规定是，在职一天都需要缴纳当月社保公积金（除非员工本人自愿放弃）。故此，如果你是月初走的但是公司拒绝缴纳，可以跟公司谈条件争取此项。
贴一个上海地区人社区的回答：离职当月入职新单位，社保哪家缴？_热点回应_上海市人力资源和社会保障局
其他还在办理的比如落户、北京地区的工作居住证办理等，需要按照公司的规章制度来。比如上海地区落户，如果是离职前还没办完的，过了离职日期就无法继续办理了。
一个解决思路是：如果是可协商的方案和日期，而办理完成日期也很接近，可以把+1换成30天缓冲期，虽然工资要扣税了，但是你争取到的是时间和多一个月的社保公积金。
Q9：裁员不应该给2N吗？
很多人都觉得被裁员可以要 2N，但是实际上是个错误的概念。
先说什么是 2N，法律条文如下：
《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
省流概括：简单来说就是公司强行开除你后。或者你是上述说的三期、医疗期内的员工被谈了解除。在去向劳动监察部门发起申诉后，正常情况会先是双方举证，然后一般法院都会让对方公司的法务跟你庭外调解。
在极端情况下不可能调解的时候才可能会被判罚 2N。
当然，各位如果是普通的被裁员，大部分情况下是不属于这条的，因为公司的 HR 会按照「协商一致解除劳动合同」来跟你聊协解，既不会直接把你的全部帐号权限关闭，也不会急着就找保安把你赶出去。更不会给你寄送单方解除劳动协议的通知函（当然你如果是被违规违纪或者其他情况除外），所以很难直接符合此条标准。
而即便是公司强行单方开掉了你（寄送了单方解除通知函的那种），在进入仲裁期间，当地的劳动仲裁委也会在一定程度上主动促成公司和员工的庭外调解（一般常见的调解情况是在 N 到 2N 之间，取一个大家都能各退一步的数字）。
我的从业生涯中，很多被谈的员工都会说，我的律师朋友说我可以要2N 巴拉巴拉，这点我真的要说一句，这些律师朋友误人。实际上即便是到最后去仲裁，真的拿到 2N 真的很少见且很难。还要再考虑为此付出的时间成本和精力。所以还是考虑如何争取补偿方案更合适。
Q10：年假如何处理？
法律保护的是最基础的法定年假部分，工作年限在10年以内的，每人每年五天。以及周末加班换取的调休。
《企业职工带薪年休假实施办法》对年休假未用完的情况是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这一条款表明以下两层意思：
1、年休假使用不掉，既是单位的决定，也要得到员工的同意;
2、未休年休假需要支付三倍工资报酬。
所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，因为折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。
一般比较良心的公司，是按照法定2倍日薪、调休2倍日薪资折算的。更好的一点是，会把公司额外给的福利年假甚至是婚假、育儿假等法律不支持折算现金的假期也进行折算，常见的是1倍
至于离职时确实有未休年休假的话是按照1倍还是3倍工资来补偿，这点法律没有明确。因此不讲武德的公司可能就直接给你延长lastday或者按照一倍折算了。
简单来说就是，这里是个法律比较模糊的地带。在符合最低要求的基础上（法定一倍及以上），剩下的全凭公司良心程度。不过大多数人这部分的钱也不会很多。所以不太可能作为比较重要的参考维度来判断是否签字。
Q11:如何判断是否拿到了合理的补偿？
- 确认清楚这次接触的口径和话术（虽然是套话，但是也要问下公司是怎么说的）
- 确认清楚补偿金额（最少得是法定标准吧）和对应的发放时间（看会拖多久，正常情况都是在最后一次发薪的时候）
- 确认清楚是否有缓冲期（虽然给了+1，但是可以想要争取到一些缓冲的时间还是可以协商的，比如用工作交接的原因等，甚至有些时候，拿一个月缓冲期比+1更划算）
- 问清楚剩余假期的计算方式，是折钱，还是延长 lastday
- 离职证明和后续背调的口径（常见的都是正常的离职证明和背调口径，毕竟离职证明如果写了其他理由是违法的，但是还是要确认清楚）
- 如果你有未上市的期权/上市了的股票，确认好未解冻部分如何补偿？
- 确认签字费（如果有）等一次性激励费用如何结算？
- 其他进行中的福利政策如何处理（如落户等）？
- 最后，综合你拿到的信息来看，是否是符合法律要求的，超过的部分是否满足你的诉求和想法。
裁员后
Q12：后来再回公司，公司有权利要求我退回当年的补偿金吗？
为什么让你退回当年的经补，抛开公司 HR 不懂法这种可能性，其实还有一点可能的是：让你知难而退。甚至于，可能公司层面的要求就是：拿了经补走的员工，不得返聘。故此找个借口来卡你。
不得不说，这个层面的规定我是生生见过有很多中小层级甚至是叫得上号的大公司操作过、存在的。不为别的，公司老板小家子气。尤其是在当年开人很多不给钱的 case 里，但凡你跟我要了钱走，不能回来。
结合这个层面来说，就好理解多了。表面层面是让你退钱，其实就是告诉你，并不想让你回来，如果一定要回来，拿一个恶心你的条件来出来。如果你真的退而求其次接受了，公司也平衡好受。而且退一万步讲，不管你是 HR 找来面试的、自己投的、还是猎头挖的，这点都可能存在。因为现在跟进你 offer 流程的人，未必和当年知道你是拿了经补走是一拨人，但公司肯定有存档，走回流的时候一看就知道了。
综上，不管是从 HR 懂不懂法是不是遵守规矩的正经公司角度，还是说这个公司规定的格局足够大角度，甚至是这个公司 HR 是否专业角（都到了offer 环节了，才发现你是当年协商离职的员工）。
都没必要去。
Q13：如果公司没用协商解除，哪些理由我也能拿到钱？
概括来说，常见的有：
- 无理由协商解除
- 患病无法继续工作
- 绩效差不胜任
- 公司变化（倒闭、破产、业务无法继续）
- 未按合同约定发工资、交社保
- 合同趁人之危强迫签订
- 合同期满不续约
参考原文如下
1、【协商解除】协商一致解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十四条；《劳动合同法》第三十六条）
2、【伤病解除】劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（一）项；《劳动合同法》第四十条第（一）项）
3、【不能胜任解除】劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（二）项；《劳动合同法》第四十条第（二）项）
4、【情势变更解除】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位解除合同。（《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项；《劳动合同法》第四十条第（三）项）
5、【经济性裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，需要裁减人员的。（《中华人民共和国劳动法》第二十八条；《劳动合同法》第四十一条第一款第（一）（二）项）
6、【竞业限制】竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（《劳动合同法》第二十三条）
7、【未提供劳动保护条件】未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项）
8、【未支付劳动报酬】未及时足额支付劳动报酬的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项）
9、【未缴纳社会保险】未依法为劳动者缴纳社会保险费的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项）
10、【规章制度违法】用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项）
11、【合同无效】以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定，导致劳动合同无效的。（《劳动合同法》第三十八条第一款第（五）项）
12、【劳动合同期满】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的。（《劳动合同法》第四十四条第一项）
13、【转产转制】企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。（《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项）
14、【企业破产】用人单位被依法宣告破产的。（《劳动合同法》第四十四条第（四）项）
15、【企业关闭解散】用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。（《劳动合同法》第四十四条第（五）项）
16、【强迫劳动】以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者提出解除劳动合同的。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（一）项）
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来源：知乎 www.zhihu.com
作者：章牧之
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