谢 @王瑞恩 邀。

该事件应该认定为在劳动关系存续期间当事人由于不当行为对公司造成经济损失来定性，是一种对自身数据管理职责的失职行为。但至于员工是早有预谋还是意气用事，局外人无法自解，但可以说员工本人的做法不够职业，也涉嫌违法，公司管理层的处理方式也需要改善。

我建议螃蟹科技尽快聘请一个法务，兼职的也可以。这篇《告同仁书》有几个点值得推敲：

首先，对于解除劳动合同的事由没有定性

从事件的发生来看，是管理层叫当事人开会，当事人拒不参加与管理层发生争吵，事后当事人离开，自行操作了锁死服务器删除数据等情形。而后双方又对此事件进行了面谈，公司考虑到当事人情况为当事人继续缴纳了公积金，同时咨询了其他员工的是否同意当事人返回工作岗位，而后当事人发生吵闹，公司报警。

那么公司与当事人究竟是协商一致解除劳动合同？还是当事人辞职？又或是当事人因为违反《劳动合同法》第三十九条第三款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，而被用人单位辞退的？我们不得而知。

《告同仁书》未明确表述解除劳动合同的事由将可能属于以下几种情况：

1.当事人离开视为辞职，而后回来要求撤销辞职，公司口头同意撤销并继续按照劳动合同约定承担义务（缴纳住房公积金），并询问其他员工是否有其他意见，此种情况应认为劳动合同暂未解除；

2.当事人主观故意删除数据，严重失职，对公司造成经济损失，当事人承认失职，现已被公司书面辞退，公司缴纳住房公积金仅是人道主义救援。此种情况应当认为劳动合同已解除；

3.当事人主动离开，公司未再要求当事人返岗，双方视为协商一致解除。

那么最大的风险点在于，公司需要有证据证明该员工主观故意删除数据的行为存在，否则对于解除劳动合同的定性较被动且存在瑕疵。

公司可以通过在当事人未发工资中扣除或者起诉当事人要求失职行为对公司造成的直接经济损失进行赔偿。

主要依据包括：

1.原劳动部《工资支付暂行规定》：第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

2.深圳市《员工工资支付条例》：

第三十四条 用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用

（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

其次，对于竞业禁止的约定

用人单位可以对掌握核心技术秘密的岗位人员在劳动合同存续期内约定竞业禁止，并在解除劳动合同前有权告知员工竞业禁止是否生效，如当事人履行了竞业禁止义务，应向当事人按月支付竞业禁止的经济补偿。

《告同仁书》中称竞业禁止的法定程序在启动中，如前期双方有对竞业禁止的事项进行约定，那么用人单位只需要书面通知当事人竞业禁止生效，根据深圳市的规定，如双方有对竞业禁止的经济补偿约定的，从其约定。若未约定的，依据深圳市中院关于审理劳动争议的意见应为解除劳动合同前十二个月平均工资的50%，即约2万元，成本高昂。虽然最高法关于审理劳动争议的司法解释三指出未约定竞业禁止经济补偿的，应支付不低于前十二个月平均工资的30%标准，但按照深圳中院法官对于立法法的解释，应优先适用深圳规定。所以是否让竞业禁止生效，应斟酌再三。毕竟若公司连续三个月未支付经济补偿，而当事人依据通知履行了义务，当事人可以提起仲裁要求解除竞业禁止，公司还应当支付履行期间每月2万的补偿。

当然，另一方面，在竞业禁止生效后，公司有权随时书面通知当事人竞业禁止解除，自送达之日起生效。

最后，关于通知对当事人求职造成负面影响

《告同仁书》将当事人的失职行为在互联网上公开，恐怕会对当事人接下来的求职造成负面影响。

根据原劳动部和社会保障部《就业服务与就业管理规定》：第十三条　用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。

这也是新公司对你进行背景调查需要书面授权确认的法律依据之一。若造成负面影响，如失业，侵权方也应对你的失业承担部分赔偿责任。这样的仓促公开称对方严重失职，容易偷鸡不成蚀把米。

综上，当事人有错，追责追偿应该合理合法进行，可以尽快起诉当事人。在劳动法领域中，有时候不规范的用人管理也会让企业暂时处于进退两难边缘，切莫意气用事，审慎的态度面对出现的问题，才是最好的解决办法。

来源：知乎 www.zhihu.com

作者：HR-Henry陈恒

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