支付经济补偿金的情形

（一）解除劳动合同的经济补偿金

1.协商解除劳动合同经济补偿金（劳动合同法 第三十六条）

劳动合同期满前，用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

2.劳动者单方解除劳动合同经济补偿金 （劳动合同法 第三十八条）

用人单位有以下过错情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3.用人单位单方解除劳动合同经济补偿金 （劳动合同法 第四十一条）

用人单位因以下非劳动者过错的原因，单方预告解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（4）用人单位依法进行经济性裁员的。

（二）劳动合同解除时，无须支付经济补偿金的情形

1.协商解除劳动合同中，劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，用人单位无须支付经济补偿金。

2.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位或在试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。

3.劳动者有以下过错情形之一，导致用人单位解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

（三）终止劳动合同的经济补偿金

1.期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金

固定期限劳动合同因期满而终止的，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件，劳动者不同意续订的之外，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

也就是说，固定期限劳动合同期满终止的，两种情形下，用人单位应当支付经济补偿金：一是，用人单位不同意续订劳动合同的；二是，用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中的约定条件，劳动者不同意续订的。除此之外，如果是劳动者不同意续订的，用人单位无须支付经济补偿金。这里应当注意，《劳动合同法》第46条第5项中的“约定条件”，应当是指原劳动合同中约定的条件，既包括劳动合同的必备条款，也包括当事人约定的条款。

2.因任务完成而终止劳动合同的经济补偿金

《劳动合同法》对以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，是否应支付经济补偿金未作出明确规定。《劳动合同法实施条例》弥补了这一漏洞，其第22条明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

3.因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金

法定事由，是指劳动合同履行过程中，出现法律规定的特殊情况而导致劳动合同无法或者不能继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。《劳动合同法》规定的法定事由主要是指用人单位作为劳动关系一方的主体资格消灭的情形，包括：一是用人单位被依法宣告破产；二是用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。劳动合同因上述两项法定事由出现而终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》又在上述规定的基础上补充了一项法定事由，即用人单位因经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

4.事实劳动关系终止的经济补偿金

根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿。

（四）劳动合同终止时，无须支付经济补偿金的情形

1.固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位无须支付经济补偿金；

2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，以及劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；

3.非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的，用人单位无须支付经济补偿金；

4.自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同，导致用人单位终止劳动关系的，用人单位无须支付经济补偿金。

（五）竞业限制补偿金

根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应按月给予劳动者经济补偿。支付竞业限制补偿金的前提和依据与前述劳动合同解除或终止的经济补偿金是不同的，因此，二者并行不悖。有关竞业限制补偿金的规定请参考本书第五章第四节“竞业限制协议实务操作”的相关内容。

（六）未依法支付工资的经济补偿金

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条和第4条的规定，用人单位有下列情形的，除应足额支付工资报酬和补足差额之外，还需支付拖欠部分或差额部分的25%的经济补偿金：

1.克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

2.拒不支付劳动者加班工资的；

3.支付工资低于当地最低工资标准的；

（七）额外《劳动合同法》第经济赔偿金

85条明确规定了用人单位未支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，及劳动报酬低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期仍未支付的，应当按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对上述问题作出了新的明确规定，即劳动者依据《劳动合同法》第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。需要指出的是，劳动者加付赔偿金的请求要想得到支持，还必须满足一个前提条件，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为已经先向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的，劳动者才能请求加付赔偿金，对此，劳动者应承担举证责任。如果劳动者未经过上述前置程序，直接主张加付赔偿金的，人民法院将不予支持。

经济补偿金的计算标准

（一）基本计算依据

《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的具体计算标准，即按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

上述所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

（二）经济补偿金的支付限制

《劳动合同法》针对月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的高收入人群，在支付经济补偿金时规定了两项限制，分别是对支付数额和支付年限的封顶限制。

1.数额封顶

针对上述高收入人群，经济补偿金的支付标准为当地上年度职工月平均工资的3倍，而非劳动者本人的实际月平均工资。

2.年限封顶

针对上述高收入人群，支付经济补偿金的年限最高不超过12年，即如果劳动者在用人单位的工作年限超过12年的，按12年计算。

（三）经济补偿金的分段计算

由于《劳动合同法》关于经济补偿金的规定和原有的规定存在不一致，而《劳动合同法》又不具有溯及既往的效力，因此，法律对于新旧法的衔接做了过渡性的安排。根据《劳动合同法》第97条的规定，跨越2008年1月1日存续的劳动合同，在2008年1月1日之后解除或终止，依照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日以前的部分则按照当时有关规定执行。

2008年1月1日前，关于经济补偿金的支付标准主要是依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（失效）（人力资源和社会保障部于2017-11-24发布 人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知 ）的有关规定。实务中，在涉及分段计算时，就新旧法之间的主要区别，应注意以下几点：

1.《劳动合同法》新增的需要支付经济补偿金的情形

在以下《劳动合同法》新增加的需要支付经济补偿金的情形下，经济补偿金的支付年限自2008年1月1日起计算，2008年1月1日以前的工作年限不予计算：

（1）劳动者单方解除劳动合同应支付经济补偿金的情形

a.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

b.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

c.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

d.用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

e.用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

f.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（2）终止劳动合同应支付经济补偿金的情形，具体内容本节前面已介绍，不再赘述。

2.对于高收入员工经济补偿支付标准的限制

《劳动合同法》对高收入员工经济补偿的支付标准，按当地上年度职工月平均工资3倍的数额封顶；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对于高收入员工经济补偿的支付标准则不设上限，根据其实际工资确定。比如，员工月工资为20000元，当地上一年职工月平均工资为3322元，对于2008年以前的工作年限，经济补偿的支付标准为20000元；2008年以后的工作年限，经济补偿的支付标准为9966元。

但是，实务中某些地区，比如北京，对于经济补偿金的计算标准，已经不再分段计算，即统一为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的月平均工资，超过当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额封顶支付。

3.对于支付年限的计算

《劳动合同法》对于支付年限的规定上，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》则规定，工作时间不满1年的均按1年的标准，也就是1个月的工资支付经济补偿金。比如，员工工作1年零4个月的，根据前者，支付标准为1.5个月的工资；根据后者，则为2个月的工资。

4.对于支付年限的封顶

《劳动合同法》仅针对高收入人群的经济补偿金的支付年限做了“最高不超过12年”的封顶限制，除此之外，任何情形下经济补偿金的计算均不限制支付年限。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》则规定了下述两种情形下，经济补偿金的支付年限受“最多不超过12年”的封顶限制：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。因此，用人单位和劳动者在上述两种情形下解除劳动合同的，2008年以前的支付年限受12年的封顶限制，2008年以后的支付年限则不受限制。

（四）经济补偿金计算实例

1.员工甲，2006年8月1日入职某公司，2010年4月25日公司因甲不胜任工作与其解除劳动合同，解除前甲的12个月平均工资为30000元/月，当地2009年社会月平均工资的3倍为10863元。

甲应得到的经济补偿金为（30000×2）+（10863×2.5）=87157.5元。其中，2008年以前工作年限为1年4个月，4个月不满1年，但应按1年计算，因此，补偿2个月工资，工资标准为其实际月工资30000元，由此得出（30000×2）。2008年以后工作年限为2年近5个月，5个月不满6个月的，应支付半个月工资的经济补偿，因此，补偿2.5个月工资，工资标准为当地2009年社会月平均工资的3倍，即10863元，由此得出（10863×2.5）。

2.员工乙，2005年3月31日入职某公司，劳动合同于2009年3月31日到期，公司决定不再续签劳动合同，合同终止前乙的12个月平均工资为3000元/月。

乙应得到的经济补偿金为3000×1.5=4500元。2008年以前没有关于劳动合同终止支付经济补偿金的规定，因此，劳动合同期满终止的经济补偿金年限从2008年1月1日起计算。

3.员工丙，1990年1月1日入职某公司，2009年12月3日，由公司提出，双方协商一致解除劳动合同，合同解除前丙的12个月平均工资为4680元/月。

丙应得到的经济补偿金为（4680×12）+（4680×2）= 65520元。其中，2008年以前的工作年限为18年，但由于支付年限受“12个月”的封顶限制，因此，只能按12个月计算经济补偿金；2008年之后的支付年限根据实际工作年限计算，不受限制。

平均工资的确定标准

北京市二中院相关意见

（一）2010年9月意见

19. 劳动者在劳动合同解除（终止）前十二个月的平均工资应如何认定？

按照《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，该平均工资的计算基数应以劳动合同解除（终止）前十二个月劳动者“应得工资”为准，与计算劳动者双倍工资差额的标准不同的是，此处的“应得工资”除基本工资外，还包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。且一般应指税前的工资。

20. 劳动者以用人单位未足额发放劳动报酬为由提出解除劳动合同，经济补偿金计算年限的起算点如何确定？

应自2008年1月1日起算。在《劳动合同法》施行后，劳动者主张用人单位“克扣”、“无故拖欠”工资的，一律将该主张理解为用人单位“未足额发放劳动报酬”，并依照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定计算经济补偿。

(二) 2014年8月意见

59、如劳动者离职前12个月中存在病假、长期休假、待岗等情形致使其工资标准低于正常提供劳动时工资标准的，如何确定用人单位应支付劳动者的经济补偿金或赔偿金的月工资计算标准？

《劳动合同法》第47条第3款阐明了经济补偿的月工资标准，该款表述为“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法实施条例》第27条对此进行了进一步的解释：“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。”因上述条文中有关月工资标准的表述具有唯一性，不存在例外情形，故法院应当严格依法执行。但用人单位不能对降低劳动者工资作出合理说明的除外。

60、如何理解《劳动合同法》第47条规定的计算经济补偿的月工资标准？

《劳动合同法》第47条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第27条规定予以确定；《劳动合同法实施条例》第27条中的“应得工资”应包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。

在无证据能证明劳动者“应得工资”数额的情况下，双方对劳动者的“应得工资”数额发生争议的，用人单位应对2年内向劳动者已支付工资的“应得工资”数额进行举证，如其拒绝举证或举证不充分，则应采信劳动者所述的“应得工资”数额。但劳动者所述的“应得工资”数额与实发工资数额等相关证据能证明的事实严重背离的情形除外。

来源：知乎 www.zhihu.com

作者：杨芳娟

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