作者：贾文卿
来源：武汉大学法学院,人民法院报
一、不同模式的网约车平台与驾驶员之间的法律关系
从推行服务产品的结构分析，网约车平台的运营模式主要分以下三种：1.“网约车平台+平台自购车辆+平台驾驶员”模式；2.“网约车平台+租赁公司的车辆+劳务公司派遣的驾驶员”模式；3.“网约车平台+私家车+私家车主”模式。上述第一、二模式中网约车平台与驾驶员之间的法律关系简单、清晰，但网约车平台大多采用上述第三种运营模式，并且在该模式下网约车平台与驾驶员之间的法律关系理论与实践上存在较多争议。
“网约车平台+平台自购车辆+平台驾驶员”模式与传统出租汽车经营模式并无本质区别，网约车平台公司对车辆拥有所有权，并负责招聘、管理和调配驾驶员，驾驶员以平台的名义从事劳动，网约车平台与驾驶员建立稳定的劳动关系或者劳务关系。
“网约车平台+租赁公司的车辆+劳务公司派遣的驾驶员”模式中，网约车平台公司通过与车辆租赁公司、劳务派遣公司之间的合约安排，也能实现对驾驶员较为密切的指挥、管理和控制，不再追求与驾驶员建立稳定的劳动关系或者劳务关系，驾驶员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，网约车平台仅是驾驶员的用工单位。
“网约车平台+私家车+私家车主”模式中（以下简称为“私家车模式”），网约车为私家车，车主通过平台完成客户搜寻，自主提供服务。车主可自主安排时间，不受平台调遣和管理，网约车平台公司也不向车主支付报酬，而由其按一定比例向平台分成接单收入。目前，此种模式下运营的网约车平台普遍拒绝承认私家车主与网约车平台存在劳动关系。
二、“私家车模式”中劳动法律关系的思考
我国劳动法未对劳动关系作出明确定义。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中列明需同时具备“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”时劳动关系成立。上述第（二）项条件是判断劳动关系成立的核心要素，在判断是否符合劳动关系认定标准时，侧重于强调用人单位对劳动者的劳动管理和支配程度。学理通说也认为应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准。
当前，“私家车模式”中影响判定私家车主与网约车平台建立劳动关系的因素，主要有车辆所有权主体、报酬分配方式、双重劳动关系问题、平台对私家车主的支配程度，以及建立劳动关系的合意等。但笔者认为，上述因素并不能当然地剥夺网约车平台与私家车主建立劳动关系的存在空间。
1.车辆所有权不应成为认定劳动关系的关键因素。传统劳动关系标准中认为，劳动者的劳动力与用人单位提供生产资料的结合是劳动关系产生的条件，但如今由劳动者提供主要生产工具的新型就业模式早已屡见不鲜。由驾驶员提供作为生产工具的车辆，在其作为劳动者的可承受范围之内，这类似于建筑工人自备一些日常劳动工具。与“私家车模式”中车辆所发挥的功用相比，网络平台提供信息的功能更具稀缺性和不可替代性的特征。
2.报酬的分配方式不应拘泥于传统劳动关系中的单方支付模式。传统劳动关系中用人单位按照劳动力市场机制将部分收益分配给劳动者，即“劳动收益——用人单位——劳动者”的报酬支付流程。但在“私家车模式”中，表面上网约车驾驶员按照相应比例以分成的方式直接从客户中获得报酬，不同于传统工资报酬的支付路径，结果上并不改变网约车平台基于私家车主所提供劳动获得利益的地位，只不过此种利益分配路径有所变更。实践中，网约车平台采取措施对私家车主的“跳单”行为进行规制和惩罚，保障其能够从劳动者提供劳动中获得稳定的可预期利益。
3.双重劳动关系问题不应成为阻碍私家车主与网约车平台建立劳动关系的障碍。根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。“私家车模式”是对单个劳动者剩余劳动力的再开发和再挖掘，创造了新的就业机会，属于整体就业岗位的增量因素，同时私家车主利用现有劳动关系所需劳动时间之外空暇时间提供劳动，对已有劳动关系的影响较弱。
4.网约车平台仍发挥传统用人单位组织生产的功能。“私家车模式”中，网约车平台在对交易进行规制的过程中发挥着无可替代的生产资料组织者的功能，这与传统劳动关系中企业的功能也无本质区别。并且从网约车平台的角度而言，在大量私家车参与信息匹配的情况下，私家车具有完全的可替代性，一辆或者某些私家车退出交易平台并不影响网约车平台的运转。网约车平台并不主要关心私家车主是谁或者哪些私家车在何时加入、退出交易平台，其重点关注的是能否有足够多的私家车充分填补交易机会。在大数据的环境下，网约车平台无需对私家车主进行严格管控，而是通过信用奖惩等方式对私家车主进行引导式的间接管理。
5.关于建立劳动关系的合意。在传统劳动关系中，强调劳动合意的核心内容是劳动者表示在未来一段时间内接受用人单位的某种程度的管理，持续、稳定地为用人单位提供劳动，用人单位根据劳动成果并根据薪酬规则向劳动者支付一定的报酬。“私家车模式”中，因私家车主在是否接单等方面具有高度的选择自由，如果仅从私家车主某个或者某些独立的接单行为分析，难以得出其与网约车平台建立稳定劳动关系的结论。但把考量范围适当扩大，如果私家车主累计从网约车平台接受“推荐”交易机会所达成的“合意点”足够多，私家车主为此付出的劳动强度（如劳动时长、频次等）长期接近甚至等同于劳动法规定的劳动强度时，不应将私家车主排除在劳动法的调整范围之外。
综上，判断“私家车模式”中网约车平台与私家车主是否存在劳动关系不应受传统观点的过度制约，应结合私家车主实际提供劳动的工作时长、服务频次等特点，以及网约车平台对私家车主的管理程度等因素综合判定。私家车主提供劳动的时间较长，符合将此劳动作为主要收入来源等特征时，可以认定其与网约车平台建立劳动关系，但具体标准需待在司法实践中根据具体案情进行判定。
三、相关配套制度的修改
在网约车领域，承认“私家车模式”中网约车平台与私家车主之间存在劳动关系，可以规定私家车主仅享受现有劳动法规定的部分劳动权益。
具体而言：
1.调整现有社会保险缴纳制度，网约车平台与私家车主之间应建立必要的社会保险关系，将私家车主纳入社会保险的保障范围之内。
2.私家车主在工时方面拥有高度自由的选择空间，可不适用现有标准工时制度、加班费制度及解雇和辞职保护规则。
3.大多数情况下，私家车主根据实际情况选择接单，事先不能预测接单的频次和劳动强度，因而不适用书面劳动合同制度，而是根据设定的接单频次、劳动总时间等明细化标准，以月为周期判断当月双方是否存在劳动关系。
来源：知乎 www.zhihu.com
作者：洪文律所
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