“你上一份工作工资多少？”这是应聘者常常需要回答的问题。现在在美国，越来越多公司不会再在面试时问应聘者以前的工资。

根据应聘者过去的薪水来衡量其未来的工资，可能会使由于性别偏见或其他歧视造成的现有工资不平等现象持续下去。而应聘者的谈判意愿和能力也各不相同，这一差距甚至会继续扩大。不以过往薪资水平衡量决定应聘者的工资，主要还是为了缩小性别和种族薪酬差距。

最近加入这一行列的公司是美国银行和亚马逊。

美国银行全球人力资源主管雪莉·布朗斯坦( Sheri Bronstein ) 在一份致员工的备忘录中表示，从今年三月起，将在全公司“限制我们在招聘过程中询问求职者薪酬信息的方式”。

亚马逊也在今年 1 月宣布招聘人员不得再直接或间接地询问应聘者以前的工资。亚马逊还明确禁止使用 LinkedIn Recruiter 等工具估算应聘者先前的工资，表示不再根据往薪资来为新员工设定薪酬。

这一举措是对一系列地方法律的回应。近两年，美国很多地区出台政策，禁止公司在招聘过程中调查应聘者的薪资历史，这些地区包括加利福尼亚州、特拉华州、马萨诸塞州和俄勒冈州，以及纽约市等 12 个州和城市。

今年 1 月 1 日生效的加州禁令产生的影响最为巨大。因为众多大型科技巨头公司总部都位于加州。

Facebook、Google 和思科都已经表示会在全国范围内停止询问应聘者的过往薪酬。 Facebook 的一个发言人称，加州法律的颁布是一个“全国性的机会”，可以改变公司政策，让招聘人员统一起来。

哈佛肯尼迪学院( Harvard Kennedy School )和乔治敦大学( Georgetown University )麦克唐纳商学院( McDonough School Of Business )的研究发现，男性通常更愿意就薪酬问题进行谈判，并因此能得到更高的工资，而一些女性则因为表现得过于激进而适得其反。

纽约市的公共议政员利蒂西亚·詹姆斯( Letititia James )也是这项政策的支持者，她在 2016 年 8 月发起的一项研究显示，纽约州女性的的平均薪酬只有男性的 87% 左右，纽约州的女性每年的收入比男性少 200 亿美元。在纽约市，女性每年的工资比男性低 60 亿美元。

这种工资不平等会通过询问过往工资的方式在各个行业逐年延续。“一次工资过低不应导致终生不平等。”詹姆斯说。

不过，并不是所有人都欢迎这些法案。华尔街的很多高管们习惯了高薪挖人，他们讨厌有人干预他们的招聘，表示这会导致他们招不到自己想要的人。

还有人认为，这样的举措很有可能是无效的，甚至会适得其反。譬如，不能询问先前薪资的雇主可能会自然而然地认为女性应聘者比男性对薪资的期望低，因为女性的平均收入较低。

2017 年，一家名为 PayScale 的公司在一项对超过 15000 名受访者的调查中发现，当女性被问及过去的工资却拒绝透露时，她们得到的薪酬比愿意透露先前工资的女性低，但拒绝透露先前薪酬的男性得到的报酬比愿意说的男性高出 1.2% 。 

禁止询问薪资历史的举措和政策并不能彻底解决男女收入平等这个老问题。

歧视是有惯性的。

弗吉尼亚大学( University Of Virginia )经济学家珍妮弗·多莱亚克( Jennifer Doleac )认为，雇主会对他们原本关心的问题做出假设性认定，即便他们不能在面试时问这些问题。她的一项研究表明，在一些地区禁止对应聘者的犯罪记录提问后，雇主们倾向于认为年轻黑人和西班牙裔男性比其他群体更可能犯罪，因此会比较少雇佣这些人。

2016 年 8 月，包括 Facebook 、苹果、可口可乐等公司在内的 50 家大型企业签署了白宫承诺，同意每年审核自己的薪酬实践，审查招聘和晋升政策，并积极寻求消除薪酬差距。但美国人口普查局的数据显示，美国的平均性别工资差约为 19.5 %，这意味着平均而言，女性的收入比男性低 80.5% 。而妇女政策研究所估计，要到 2059 年才能实现男女同工同酬的目标。

题图来自：pixabay

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